“您的經(jīng)驗比較豐富，完全能勝任本崗位。但這個崗位挺忙的，下班時間也不固定。您還要照顧老人和孩子，我們也擔心您無法兼顧工作和家庭。”在聽到這句話時，33歲的李果知道，自己又一次求職失敗了。

“我之前在一家公司做到了財務經(jīng)理的職位，后因生育離職。從去年3月開始，我一直想找同樣的崗位，但面試過很多次，都因為家中有老人和孩子而被用人單位拒絕。”李果說道。中國商報記者了解到，李果的遭遇并非個例。盡管就業(yè)歧視一直被有關部門明令禁止，但基于年齡、性別、學歷等不合理的限制在求職中一直廣泛存在。

就業(yè)面臨重重“阻力”

入職體檢被要求簽字“自愿”查乙肝，在檢查出乙肝表面抗原陽性后，被用人單位以有脂肪肝傾向等為由拒絕入職……近日，一名求職者的遭遇經(jīng)媒體報道后引發(fā)關注。 而就在不久前，有網(wǎng)友曝光蘇州一企業(yè)在招聘時設置歧視性規(guī)則，稱不招有文身的人和東北人。

中國商報記者了解到，就業(yè)歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于年齡、身高、民族、社會出身、學習方式、性別，以及殘障或身體健康狀況等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。這就意味著，就業(yè)歧視涉及多個方面。

在采訪過程中記者發(fā)現(xiàn)，因年齡而導致的就業(yè)歧視十分普遍。今年31歲的求職者孫淼告訴記者，雖然她一再保證可以把全部精力投入到工作中，但還是接連被兩家用人單位以年齡超過30歲為由拒絕了，連面試機會都沒有。“我發(fā)現(xiàn)用人單位的招聘啟事都寫著年齡不限，但通過實際溝通就能發(fā)現(xiàn)，其實都有年齡限制。感覺在30歲之后，找工作變得特別困難。”孫淼說。

值得注意的是，初始學歷歧視也是常見的就業(yè)歧視現(xiàn)象。“我就是因為本科學校只是個普通二本，很難找到好工作才決定讀研。沒想到努力考上了985高校的研究生，在讀期間也十分努力，找工作時還會因為本科‘雙非’被嫌棄。求職時多次被問‘你本科這是個什么學校’，簡歷也經(jīng)常連初篩都無法通過。最后只能降低求職預期才順利找到工作，感覺十分不公平。”一名畢業(yè)生對記者表示。

歧視性招聘緣何屢禁不止

我國勞動法第十二條明確，勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。為促進就業(yè)公平，有關部門也多次出臺規(guī)定，用人單位招聘不得設置民族、種族、性別、宗教信仰等歧視性條件，不得將院校作為限制性條件。 那么，用人單位在招聘中的歧視行為緣何屢禁不止?

哈爾濱市某國企一部門負責人向記者道出了用人單位的難處。“在招聘時，我們確實更愿意要男性。男員工加班、出差比較方便，而且不用休產假。有些女員工在懷孕后她們的工作需要借調其他人來接替，交接過程很麻煩，也確實會影響整體工作進度。這些成本都要由用人單位自行買單。”

為避免涉嫌就業(yè)歧視，用人單位也自有“對策”。“我們不會在招聘簡章中寫明，招聘時避免直接問到適齡女性的婚育計劃，但在錄用時會刷掉她們。”上述負責人對記者表示。

“在反就業(yè)歧視方面，我國法律存在基礎缺失。”武漢大學客座研究員唐大杰對記者表示。記者查閱資料發(fā)現(xiàn)，就業(yè)促進法第二十六條規(guī)定，用人單位招用人員、職業(yè)中介機構從事職業(yè)中介活動，應當向勞動者提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。但并未對就業(yè)歧視的懲戒辦法予以明確，僅在第六十二條指出違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。

北京康達律師事務所律師、中國仲裁法學研究會理事劉嘉熙進一步對記者表示，在法律實操中，存在著勞動者維權意識不足，勞動者損失不易裁量、舉證困難，用人單位設法規(guī)避等問題。

就業(yè)歧視如何破解

“對于違反相關法律的，勞動者可以以侵害人格權為由起訴，要求用人單位支付損害賠償金。但是目前主流認定的賠償金額較低。如果可以適當提高懲罰金額，能夠對相關單位起到震懾作用，可能會更有效果。”劉嘉熙說。

劉嘉熙認為，對于就業(yè)歧視，應首先從補足相關法律法規(guī)入手。同時通過補貼或補充其他鼓勵型政策為用人單位兜底，促使其在招聘時減少歧視性規(guī)則。

“除行政權力部門的介入之外，還可以探索借助工會、殘聯(lián)等其他相關組織的力量并加強宣傳，以便提高用人單位的合法合規(guī)意識，完善用人單位相關的規(guī)章制度等。”劉嘉熙表示。

但與此同時，也有聲音認為，對于就業(yè)的不合理限制還應當辯證看待。“在招聘時，我們不愿意聘用大齡員工。如果招聘來的員工年齡偏大或大于部門負責人，在管理方面就存在困難。我們基于年齡結構的不合適做出選擇，因此不認為這完全屬于就業(yè)歧視。” 上述國企部門負責人對記者表示。

唐大杰認為，就業(yè)歧視是基于雇主對雇員生產力的基本判斷作出的決定。但如健康、報酬、職場晉升等難以確定標準的“歧視”，不同國家、社會有著不同的文化解讀，不能一概而論。

“公平并無絕對標準，歧視也是一種心理標準。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會文明進步，企業(yè)的社會責任和員工保障與就業(yè)的不公平現(xiàn)象將達到一定的平衡。”唐大杰說道。

中國商報記者了解到，在立法方面，有關部門已經(jīng)展開行動。今年3月起施行的《網(wǎng)絡招聘服務管理規(guī)定》明確，用人單位向人力資源服務機構提供的單位基本情況、招聘人數(shù)、招聘條件等網(wǎng)絡招聘信息，應當合法、真實，不得含有民族、種族、性別、宗教信仰等方面的歧視性內容。

人社部3月10日印發(fā)的《關于做好2021年全國高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》也指出，著力規(guī)范網(wǎng)絡招聘秩序，依法打擊黑中介、虛假招聘、亂收費、就業(yè)歧視等違法違規(guī)行為。新規(guī)將反就業(yè)歧視延伸到網(wǎng)絡上，有助于充分保障勞動者的就業(yè)公平。

(記者 王彤旭)

關鍵詞： 就業(yè) 阻力 歧視性招聘 公平