空窗期是多數(shù)職場(chǎng)人士不可避免的常態(tài)，然而近日，一名求職者卻因有超過(guò)三個(gè)月的職場(chǎng)空窗期，在內(nèi)推時(shí)被HR負(fù)責(zé)人淘汰。

記者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，無(wú)獨(dú)有偶，職場(chǎng)空窗期的長(zhǎng)短似乎成了HR篩選求職者的標(biāo)準(zhǔn)之一。那么，為什么HR會(huì)不待見(jiàn)職場(chǎng)空窗期?這背后有什么依據(jù)?是否涉嫌就業(yè)歧視?求職者又應(yīng)如何應(yīng)對(duì)?

職場(chǎng)空窗期在HR眼中屬“減分項(xiàng)”

陸藝在今年上半年從一家知名服裝企業(yè)裸辭，想專心創(chuàng)業(yè)做自己的服裝品牌，但因經(jīng)營(yíng)原因，創(chuàng)業(yè)初期他就將品牌轉(zhuǎn)賣(mài)給了一家實(shí)力企業(yè)，之后便休息了幾個(gè)月。近日，經(jīng)從事獵頭的好友介紹，他被內(nèi)推進(jìn)一家同類型公司面試，不曾想，從上半年到現(xiàn)在，有將近半年職場(chǎng)空窗期的他，卻因此在最終面試時(shí)，被HR負(fù)責(zé)人質(zhì)疑并淘汰。

陸藝告訴記者，面試官的前面幾個(gè)問(wèn)題都聊得很愉快，但在問(wèn)到為何有這么久的空窗期時(shí)，HR負(fù)責(zé)人質(zhì)疑他的解釋。陸藝認(rèn)為，過(guò)長(zhǎng)的職場(chǎng)空窗期讓對(duì)方HR認(rèn)為他完全脫離了職場(chǎng)。并且反問(wèn)他，長(zhǎng)時(shí)間不工作，還能按部就班接受約束、迅速適應(yīng)職場(chǎng)的快節(jié)奏嗎?再加上陸藝之前是因創(chuàng)業(yè)裸辭，如今重返職場(chǎng)，薪資能否會(huì)有過(guò)多要求，是否還會(huì)考慮再次創(chuàng)業(yè)。

對(duì)此，陸藝坦言，過(guò)長(zhǎng)的職場(chǎng)空窗期確實(shí)會(huì)給用人方帶來(lái)更多不確定性及不安穩(wěn)感，但他表示，自己此前確實(shí)并不了解職場(chǎng)空窗期在HR眼中屬“減分項(xiàng)”。

58.7%HR認(rèn)為空窗期不能超過(guò)6個(gè)月

職場(chǎng)人在辭職后還沒(méi)有找到下份工作，或者還不想找工作的這段時(shí)間為職場(chǎng)空窗期，應(yīng)該說(shuō)，這在職場(chǎng)中較為常見(jiàn)。那么，職場(chǎng)空窗期是否真的會(huì)影響求職結(jié)果?

答案恐怕是有一定影響。從業(yè)7年，上海德源人力資源資深HR王佳軼直言，一般超過(guò)三個(gè)月的空窗期，HR就會(huì)特別關(guān)注。

去年下半年，獵聘網(wǎng)曾針對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和HR展開(kāi)一個(gè)調(diào)查，其結(jié)果顯示，對(duì)于應(yīng)聘者的職業(yè)空窗期，69.5%的領(lǐng)導(dǎo)更看重個(gè)人能力的匹配，對(duì)空窗期的容忍度一般在6—12個(gè)月之內(nèi)，而企業(yè)的HR則會(huì)相對(duì)嚴(yán)格，58.7%的HR認(rèn)為，應(yīng)聘者的職業(yè)空窗期不能超過(guò)6個(gè)月。

那么，求職者因職場(chǎng)空窗期過(guò)長(zhǎng)而被攔在企業(yè)應(yīng)聘門(mén)外，屬于就業(yè)歧視嗎?記者咨詢律師后了解到，這主要取決于應(yīng)聘者因何原因造成職場(chǎng)空窗期。“比如因?yàn)樯眢w健康等原因造成職場(chǎng)空窗期，企業(yè)拒絕求職，那么或涉嫌就業(yè)歧視。如若求職者的空窗期主要因?yàn)樾菹ⅰp壓等原因，那么企業(yè)拒絕屬于正常的人員篩選。”律師指出，就業(yè)歧視是指沒(méi)有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見(jiàn)解、民族、社會(huì)出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語(yǔ)言等原因，采取區(qū)別對(duì)待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權(quán)的措施侵害勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的行為。

目的是為公司降低用人風(fēng)險(xiǎn)

王佳軼告訴記者，正常情況下，跳槽或其他原因，求職者有不超過(guò)三個(gè)月的職業(yè)空白期是很常見(jiàn)的，HR和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人很能理解，不會(huì)過(guò)多去了解這3個(gè)月在干什么，基本上可以放心。不過(guò)，擁有超過(guò)3個(gè)月空窗期的求職者，面試官會(huì)比較忌諱。

她解釋，從HR角度來(lái)講，招聘的候選者最好是剛離職或者是在職跳槽的，或是公司員工幫用人部門(mén)挖來(lái)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的員工，這種情況下，候選人能快速上手，技能有保障。如果求職者的職業(yè)空白期過(guò)長(zhǎng)， 從用人部門(mén)負(fù)責(zé)人的角度，會(huì)擔(dān)心職業(yè)空白期對(duì)你的業(yè)務(wù)能力造成影響;即使沒(méi)影響，也需要很長(zhǎng)時(shí)間去恢復(fù)到原來(lái)的狀態(tài)。同時(shí)，也擔(dān)心這么長(zhǎng)時(shí)間的空白期，求職者可能對(duì)職業(yè)產(chǎn)生了倦怠心理，是否還有激情，是否還能勝任這份工作。

“對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，其實(shí)是沒(méi)有所謂的正規(guī)培訓(xùn)的，上手全靠個(gè)人。如果求職者已經(jīng)對(duì)這個(gè)工作生疏了，那等于說(shuō)又要花一段時(shí)間來(lái)磨合。從公司利益的角度出發(fā)，為什么不選擇沒(méi)有空窗期或者空窗期較短的候選者呢?”

與此同時(shí)，王佳軼認(rèn)為，這是個(gè)快速發(fā)展的時(shí)代，市場(chǎng)發(fā)展和變化也很快，坦誠(chéng)地說(shuō)，在空窗期的時(shí)候，是比較少人能做到持續(xù)關(guān)注行業(yè)動(dòng)態(tài)、捕捉市場(chǎng)前沿?zé)狳c(diǎn)的。

綜合來(lái)講，HR和用人部門(mén)都不太喜歡職場(chǎng)空窗期過(guò)長(zhǎng)的求職者，這樣做的目的，也是為公司最大程度降低用人風(fēng)險(xiǎn)。

空窗期“空白”不要“遮掩”

不過(guò)，王佳軼也表示，自己在工作中也常常遇到此類應(yīng)聘者。她坦言，“職場(chǎng)空白期”其實(shí)是大部分職場(chǎng)人都經(jīng)歷過(guò)的一種狀態(tài)，并且職場(chǎng)空窗期確實(shí)是企業(yè)比較關(guān)注的一個(gè)問(wèn)題，并且會(huì)詢問(wèn)一些原因。

她的建議是，職場(chǎng)人求職時(shí)切忌刻意遮掩曾經(jīng)的“空白”，“誠(chéng)信，我想不管是生活還是工作都應(yīng)該是最起碼的態(tài)度。”

她總結(jié)，職場(chǎng)空窗期如果是由于繼續(xù)深造、生育休假、照看家人、身體問(wèn)題等客觀原因造成的，時(shí)間不太長(zhǎng)，只要做出合理的解釋和說(shuō)明，企業(yè)是會(huì)理解的，并不會(huì)直接對(duì)錄用產(chǎn)生影響。但如果是一些主觀因素，比如旅游，或者就是休息一段時(shí)間，或者求職經(jīng)歷都不太成功等，企業(yè)往往會(huì)深入了解原因，就需要求職者能給出合理的解釋。

總而言之，企業(yè)對(duì)有“職場(chǎng)空窗期”的求職者接受與否，主要是看這段經(jīng)歷對(duì)求職者自身的價(jià)值影響有多大。

關(guān)鍵詞： 職場(chǎng)空窗期 HR 求職者 就業(yè)歧視